ポテンシャライトより 企業にとって優秀なITエンジニアとの出会いは、今後の事業成長を左右する一つの要因となりつつあります。一方で、ITエンジニア採用の難易度と専門性は年々上がっており、ITエンジニア採用に苦戦する企業は増えています。 ITエンジニア採用における社内のリソース不足や、ITエンジニア採用の知見を持ち合わせておらず、人事採用の機能を持つことが出来ない企業へ、ITエンジニア採用の経験が豊富である当社のHRパートナーが参画することで、ITエンジニア採用活動の早期立ち上げを実現、採用活動のおけるPDCAサイクルの高速化、改善活動まで一気通貫で伴走されていらっしゃると、赤川様よりお言葉をいただいております。 現在、赤川様が部長を務めていらっしゃるForkwell事業部では、2020年6月に認定パートナー制度【Forkwell Jobs Partners】を発足し、DR（ダイレクトリクルーティング）×HRパートナーの連携を強化することを発表。 私たちは、これまで以上にパートナーシップを持って、企業のITエンジニア採用活動に寄り添い、第三者視点から客観的なフィードバック、ITエンジニア採用市場の成功事例の横展開、企業のITエンジニア採用ノウハウの資産化を支援していきます。 ITエンジニアの転職体験を最も重視している【Forkwell Jobs】
ユーザー視点を追求し、ITエンジニアの採用活動を変える。 小原）赤川さん・増田さん、本日は宜しくお願いします。 早速ですが、御社が開発／運営されている【Forkwell Jobs】とはどのようなサービスですか？ 赤川氏）はい。【Forkwell Jobs】は、2012年に日本初の『ITエンジニア採用特化媒体』として立ちあがっています。その背景として「ITエンジニアが欲している情報が十分にないため、ITエンジニアが企業を訪問した際に感じるミスマッチや、企業へ入社をしてもITエンジニア自身のスキルを発揮できないことが多分に起こっていた」という現実があります。 例えば、2010年代のITエンジニアの求人は「PHP・Java・Rubyの開発経験3年以上」のような求人要件ばかりで、実際に採用に至った場合にはどのような開発環境で働くのかわからない求人票が大半でした。そこで、ITエンジニアの転職市場に対して、問題意識を抱えたITエンジニアたちが集まって立ち上げたサービスが『Forkwell Jobs』になります。 小原）『Forkwell Jobs』の立ち上げにはそのような背景があったのですね。改めてお伺いすると業界のパイオニアであり素晴らしいサービスだと思いました。 赤川氏）ありがとうございます。先ほどの問題を深堀りしていくと、「ITエンジニアを理解している人事／採用担当が少ない」ということが見えてきました。そのため『Forkwell Jobs』は、ITエンジニア未経験の方でも運用ができるように、求人に転記すべき情報を整理できるような設計にしています。例えば、「社長がエンジニア出身」や「オフィスチェアの定価が6万円以上」、「業務中にイヤホンの使用可」といった開発環境の項目を求人票に反映させたのは『Forkwell Jobs』が業界では初めてだと思います。 また、DR（ダイレクトリクルーティング）サービスとして「質へのこだわり」にも注力しました。世の中にDR（ダイレクトリクルーティング）サービスが出始めた頃、ITエンジニアへインタビューを行なった際にある事実が明らかになりました。その明らかになった事実とは、ITエンジニアのもとへスパムのような定型文のスカウトメールが大量に届いてしまい、ITエンジニアの企業への応募意向が低下してしまっていることです。その後は、スカウトメールへ目を通すどころか、未読のままゴミ箱行きになってしまっているんですよね。 一方で、採用担当者はITエンジニアにスカウトメールを読んでもらえないのでメールを送信し続けています。その結果として、スパムのようなスカウトメールが量産されるという負のループが存在していたのです。当社は「スパムのようなスカウトメールと、さよなら。」をコンセプトに、採用担当者からITエンジニアへ1対1のスカウトメールしか送れない仕組みを提供しITエンジニアの転職体験の質を高めていっています。 小原）「スパムのようなスカウトと、さよなら。」は凄くキャッチーですね。当たり前であってほしいものが、当たり前じゃなくなっていることを再想起させるようなメッセージングだと感じました。『Forkwell Jobs』のサービスのコンセプトは、以前セミナーを共催させていただいたときに僕個人としては強く共感したところです。 赤川氏）その節は、ありがとうございました。仰る通りで『Forkwell Jobs』は、一貫してITエンジニア側の体験を何よりも重視しながらサービス作りをしている自負があります。 小原）ITエンジニアの転職体験を重視するとなると、非ITエンジニアの方や採用担当者のスカウティング業務にサービス設計の工夫が必要になりますね。具体的にどのような機能特徴がございますか？ 赤川氏）そうですね。まず、重要なのは求人票作成です。「ITエンジニアに対して、どのような求人票を書けばいいのか？」という課題については、『Forkwell Jobs』ではある程度、チェックボックスにチェックを入れるだけで、その会社の開発環境やカルチャーをITエンジニアへ具体的にお伝えができる仕様になっています。 あとは、500文字限定のスカウト機能です。あえて文字数を制限することで、企業の魅力などの「本当のエッセンス」だけをお伝えする文面の設計をお願いしています。運用する側も、スカウトを送る側も双方の気持ちになって考えた体験を設計したからこその機能です。 小原）『Forkwell Jobs』の求人作成の機能は、僕たちも企業様の開発環境の魅力を改めて整理をしたりできるのでとても助かっています。直近の新機能「リアクション期待度」の実装背景などあれば教えてください。 赤川氏）細かな仕様の変化にお気づきいただいて嬉しいですね。「リアクション期待度」の機能については、効率的に採用したい企業と、効率的に転職活動を進めたいITエンジニア、双方のために実装させていただきました。 私たちは「リアクション期待度」の機能リリースにあたり、企業の面談・面接を受けたITエンジニアの方へアンケートを実施させていただきました。ITエンジニアコミュニティに対して、年間300件のイベントにスポンサーとして協賛するなど、積極的に投資しています。これも質に関わるからこその動きで、勉強熱心なITエンジニアの方へは適切な機会を、今後も提供して行きたいと考えています。 
永続的なサービスを目指すため、企業に寄り添う伴走役“カスタマーサクセス”という存在とポテンシャライトについて。
小原）今回のようなインタビュー機会はあまりないので、当社からも『Forkwell Jobs』の印象をお話させていただければと思います。 赤川氏）そうですね。ぜひ、お聞かせください！ 小原）個人的には、『Forkwell Jobs』はITエンジニア採用活動において、欠かせない存在になってきていると感じています。企業側の視点で『Forkwell Jobs』を見ると、カスタマーサクセスの強化によって、サービス全体を通してCXに強みがあると感じています。 また、僕たち採用アウトソーサーとの関わり合いに関しても、サービスの提供者と代理店といった立場ではなく、パートナーとしてwin-winの関係を重んじて下さっているので、皆さんのホスピタリティーの高さをいつも感じています。テクノロジー頼りにしすぎず、一見、非効率にも見える属人的なケアを怠らない会社さんという印象です。 赤川氏）ありがとうございます。嬉しいです！『grooves』として、会社全体が大事にしている文化です。 増田氏）カスタマーサクセスチームのテーマは「愛」だ、とメンバーにはよく伝えています。「御用聞きではなく、真にお客さんのためになることを。」という意思を持って、企業の採用活動に伴走することを大事にしています。 小原）なるほど。僕らは、ひしひしとその愛を感じていたりするのですね。笑 お話に戻りますが、『Forkwell Jobs』さんと求人企業との相性の良さでいうと、BtoB向けのサービスの展開で且つ、技術への感度の高い企業との親和性が抜群に好相性と感じています。企業側の視点からは、ITエンジニア採用において候補者へ開示が必要な情報を『Forkwell Jobs』でキャッチアップすることが可能、また、企業の魅力の訴求ができる求人サイトとして『Forkwell Jobs』はとても価値を発揮していただいています。 赤川氏）ありがとうございます。当社から、パートナー企業であるポテンシャライトさんのイメージについてもお話させていただければと思います。ポテンシャライトさんは、ITエンジニア採用における勘所を把握されているので、『Forkwell Jobs』導入後の立ち上がりが非常に早い印象を持っています。ITエンジニアの採用は、コツを掴むまで時間がかかります。 通常の人事の方だと慣れるまで数ヶ月かかるところを、ポテンシャライトさんは1ヶ月で安定運用に乗せている印象です。また、それに付随し、施策の検討やPDCAのスピードが速い。スピードを大切にしたい企業にとって採用活動を伴走する存在として心強い存在であると思います。 特に、採用活動初期の段階では、勝ち筋が見えていない状況がほとんどですので、悩んでゆっくり推進していくより、ある程度決めて早く動いたほうがいいんですよね。例え、仮説が外れたとしても、早期で立ち上がっている分、軌道修正やネクストチャレンジが柔軟に対応ができる。短期間で高速にPDCAを回し、母集団形成をされている印象を受けています。 内定承諾からご入社していただくまでの期間が1、2ヶ月変わるだけでも、ベンチャー企業にとってはとてもありがたいと思いますね。 増田氏）私からもお話させていただきます。ポテンシャライトさんは、採用成功のためのアクション量や、高いコミットメント力をお持ちの印象です。また、ポテンシャライトさんの独自性、且つ特徴的なサービスでもある採用ブランディングは、企業の魅力を引き出し、採用成功まで推進したい私自身の想いと似たものを感じています。私自身、採用枠が1つしかないとか、ITエンジニアに知られていないような企業様を担当させていただくと燃えてしまうタイプなので、ポテンシャライトさんとは同じ思いで伴走できる、良いパートナーという印象を持っています。 
スタートアップ採用のニュースタンダード！
ダイレクトリクルーティング×HRパートナーで採用活動を飛躍させる。 小原）『Forkwell Jobs』×ポテンシャライトの採用成功事例についてご紹介ができればと思います。今回は、2社の事例を取り上げさせていただき、『Forkwell Jobs』事業責任者・赤川さんのご意見をお聞かせいただけると幸いです。 ++ 【事例①】 当社にて、コーポレートの採用ブランディング〜エンジニア採用ブランディングを実施。媒体の運用前に、ブランディング観点から企業の魅力の深堀り、整理を行なった上で『Forkwell Jobs』の設計に着手。結果として、『Forkwell Jobs』のスカウトの平均承諾率より高い数値を担保、また、候補者へ興味通知を送ることができる『いいね機能』の活用に注力し、早期の母集団形成、6ヶ月で3名のエンジニア採用に成功。 赤川氏）上記の企業は、正直あまりITエンジニアに認知されている会社ではなかったと思うんですよね。 ただ、開発環境が整っていることを前提にししつつ、「リモートワーク」を推奨していることに着目した媒体設計が、功を奏したのではないかと感じております。ITエンジニアの方も、フルリモートだとパフォーマンスが出せない可能性を懸念されるケースがあるので、オンボーディングなどでカバーした好事例ではないかと思います。 ++ 【事例②】 『Forkwell Jobs』の運用を開始した当初は、採用活動の結果が全く見えておらず、『Forkwell Jobs』の担当者と当社のHRパートナーで定例MTGを実施。数値改善のPDCAが回り始め、媒体運用開始から3ヶ月で採用決定に至る。 赤川氏）前提として、採用ブランディングを通して、自社が取り組む業界の課題をしっかり明記した点や、クライアントデータを元にした収益基盤の盤石さをPRした求人内容を作成されていました。本気度が伝わる求人をベースに、『いいね機能』の興味通知や、1to1スカウトメールへのコミットメントが採用成功に繋がっていると感じています。 ++ 
小原）赤川さん、貴重なご意見ありがとうございます。当社としても『Forkwell Jobs』のパートナー企業として、企業の事業成長に欠かせない存在であるITエンジニアの採用活動の強力なHRパートナーになれるように日々精進して行きます。それでは、最後に『Forkwell Jobs』の今後の展開についてお聞かせいただけますでしょうか。
赤川氏）はい。『Forkwell Jobs』の今後の展開については、「モノづくりをするひとたちが、思うがままに自分の能力を発揮して、自己実現できるような世の中にしていきたい。」と考えています。そのような世の中を実現するために、私たちは『Forkwell Jobs』を通じて、【モノづくりをするヒトが、成長できる場に出会える】という、機会創出に引き続き力を入れて行きます。また、中長期的には、ITエンジニアの年収の水準を引き上げること、ITエンジニアの育成にも着手していきたいと考えています。 当社に限らず、ポテンシャライトさんもベンチャー企業への強い想いと、機動力を持ち合わせている組織だと思っています。私たちは、市況変化に合わせて常に新たな価値提供の仕方があるはずだと考えています。これからも「ベンチャー／スタートアップの事業成長において、採用領域からどのようにアプローチができるか？」という問いに、一緒に汗をかいていきたいと思います。引き続きよろしくお願いします！ |
160社以上のベンチャー企業採用支援実績！
ポテンシャライトの資料請求はこちらから
ポテンシャライトの資料請求はこちらから
