Lifetime Ventures(https://info.lifetime-ventures.com/)
代表パートナー
木村 亮介様
1987年生まれ。広島県広島市出身。一橋大学商学部経営学科を卒業後、プライスウォーターハウスクーパース株式会社（現：PwCアドバイザリー合同会社）及びKPMGヘルスケアジャパン株式会社にて公共インフラ/ヘルスケア領域に関するコンサルティング業務に従事した後、独立系シードVCの草分け的存在であるインキュベイトファンドへ参画し、ispace、Gatebox、Misoca、ベルフェイス、iCareなどの急成長企業を含む40社超の投資先支援に従事。2017年1月にライフタイムベンチャーズを設立。プレシード/シードステージに特化したインキュベーション投資を行っている。経済産業省J-Startup推薦委員、経済産業省ジャパン・ヘルスケアビジネスコンテスト（JHeC）2018・2019審査員。
Lifetime Vneturesについて
Lifetime Innovation
―長く愛され、存在し続ける事業の創出―
ヒトは根源的に、次の世代へ自分の生きた証を遺したい。遺伝子や家族、言葉や歌や音楽、絵画や彫刻や建物、思想も哲学も宗教、国も街も家族、そして事業や会社や産業を。しかし、ヒトは生まれながらにして「死」に向かっている。進化の果てに「死の恐怖」を知ってしまったヒトにとって、モノやコトに寿命があることは辛く、時に耐え難いことだ。この「寿命」劇的に伸ばしてきたのが「イノベーション」だ。ヒトをつくった神様も、こんなに「寿命」に争い続けてきた種は他にいないと驚いているかもしれない。
　企業価値とは、その会社が長く愛され、存在し続けると信じるヒトの願いの総和。ライフタイムベンチャーズは、顧客や産業界から長く愛され、存在し続ける事業の立ち上げを目指す企業家の黒子として、子供や孫たち次世代へ遺せる価値の創出を目指します。
―ポテンシャライトとの関係性を教えて下さい！
投資先の企業様が採用でお困りのときに、ポテンシャライトをご紹介をしています。そもそもの出会いは元々在籍していた、インキュベイトファンドの壁谷さんからの紹介でした。壁谷さんは、インキュベートファンドの投資先の採用支援を行うHRパートナーでして、山根さんがまだ前職でエージェントだった時代からの仲だったそうです。当社の投資先の採用支援を行う上で議論を進める中、何から始めていいかわからなくなってしまい、ご相談も含めてお会いさせていただきました。会ったときに、衝撃を受けたことを覚えています。元々いらっしゃった環境であればエージェントとしてバリバリ稼げるであろう方だし、実際にそうであることもお伺いしておりました。
「市場の失敗」とも言われることもあるスタートアップ × HRという領域に取り組んでいらっしゃるHRカンパニーはあまりいらっしゃらないと認知しています。その領域に対して、採用ブランディング/マーケティングといった側面で取り組んでいらっしゃることを拝見し、自分の投資先も含めた多方面の様々な会社をご紹介させてくださいというのが始まりでした。

―ポテンシャライトを一言で言うと、どんな企業ですか？
「スタートアップの中で一番大事な経営資源である”人材”を一緒に探してくれる」とう表現が正しいのかは分かりませんが……会社が必要としてくれる人材を一緒に見つけて、魅力を伝えてくれる会社だと思います。

―成功事例について教えて下さい
ポテンシャライトを紹介した企業で採用が成功した典型的な事例は、センセイプレイスという僕の投資先でした。たくさんのご縁をいただき、候補者段階で相当数の人にお会いすることができたと感じております。特に強く感じていたのが、センセイプレイスが自社の魅力を再認識できたという点です。スタートアップ全般がそうですが、サービスを作ってきたタイプの人はユーザーにプロダクトの魅力を伝えることは上手い一方で、採用の候補者に会社の魅力はうまく伝えれないことが多いんですよね。そこについて自信がないケースが多いように思います。会社の規模は問わず、完璧な組織などは存在しないと考えています。特に、シード・アーリーの会社はコンプレックスを抱えているケースが多いんですよね。そのため、「今の段階で来てくれるのだろうか？」と悩んでいるところを本当に突破して、いい人に出会える可能性を作るのに、第三者の視点は重要です。採用活動で伴走していく中で、事業・会社・経営者・創業メンバーの魅力を見つめ直すきっかけになる印象があります。

―「自社の魅力を再認識してもらう」ことはどういう効果があるのでしょうか？
​前職インキュベイトファンド時代の出資先経営者の方々と議論した際には、「社員一人一人が会社のことを語ることができること」が強い会社の条件だという話になりました。なぜなら、社長のマネジメントが20〜30人になってくるとどうしても、壁が生まれてしまうんです。これをブレイクスルーするために社長と同じ言葉を話せる人間をたくさん増やす必要が必要があると感じています。その言葉を形にしてくれることが、ポテンシャライトの採用ブランディングなのかなと思っています。その言葉を創業メンバーに浸透させることにより、100名になったときにそのメンバーが良い組織を作っていくことができると考えています。
―採用支援のパートナー企業を選ぶ際、他に悩まれた企業はあったのでしょうか。
​ポテンシャライトさんに近いポジションでやっていらっしゃる会社は正直あまりイメージがないです。エージェントさんとの付き合いはありますが、先ほども申し上げたようにエージェントさんでは解決できない問題であると感じています。

―どんな企業にポテンシャライトをお勧めしたいですか？
ありとあらゆる企業の方におすすめしたいというのが正直なところですが…（笑）
あえて絞るとしたら、「シードの資金調達をすませ、まだ会社のメンバーが片手だけで足りてしまうようなフェーズの会社」におすすめをしたいと思っています。先ほども申し上げたようにスタートアップの会社紹介はとても難しいので、採用ブランディングを通して社長の考えを浸透させていき、自社の魅力に見つめていただくきっかけになると考えています。また、アーリーフェーズの会社はJD（Job Description、募集要項）もないし、作れない。作る時間がないというところが正直なところだと思います。そして、仮に作れたとしても会社の意向と求人媒体に書かれている情報にずれが起きてしまっているという事態に落ち入りかねません。そこのズレをプロフェッショナルの目線で埋めてくださっている。そんな感じがします。やっぱり、早いうちから人への投資ができている会社さんは伸びているイメージがありますね。

​​―こんな風にタッグを組めたらより良い関係が築けるなどご意見ありますでしょうか？
「会社の自己紹介」に関する手法を一緒に作っていけたらと思っています。今、一番自分がやりたいことで言うと、会社の中の人の声をどんどん発信していければと思っています。例えば、会社の見せ方として、採用ピッチ資料のようなものだけでなく、採用ムービーのようなものがあったら面白いかもしれません。場合によっては社長だけでなく、社員が思い思いのやり方でフラッシュピッチしたりと（笑）。採用マーケティング・採用ブランディングの世界って、大手も含めて勝ちパターンがまだない市場だと感じています。そのため、小手先でなんとかなるものではないので、ポテンシャライトさんがその勝ちパターンをっていただけたらと思っていますね。会社の中の人の声をより色濃く出せるような、魅力ある会社を一緒に作って行けたらいいかと思っています。一緒にベンチャー界隈を盛り上げていきたいですよね。
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―今、現在のサービスで改善要望はございますでしょうか？
改善要望は…特にないですね。これは、ポテンシャライト がやるべきなのかはわからないのですが、大手からベンチャーにジョインしてくださる方への教育コンテンツがあればいいかなと思います。特に、大手で使用しているツールとスタートアップで使用しているツールのギャップがあるので、会社が伝えられないオンボーディング的な部分を担っていただけると有難いです。その理由としては、現在の投資トレンドであるデジタルトランスフォーメーションを行っている会社さんでは、大手からスタートアップへの流入が少しずつ起こっています。しかし、企業文化が違いすぎて、定着できずに離職というケースって結構あるんですよね。メガバンクからスタートアップにきて、初めてSlackに触れるというケースは大いにあります。なので、大手からスタートアップへの転職が起きたときに、入社される方のITリテラシーに合わせてオンボーディングのお手伝いをしていただければとてもありがたいですね。そんな風に、「ベンチャーっていいよね」「スタートアップっていいよね」と思っている人達の一歩を踏み出す後押しをしていければと思っています。
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