大企業がスタートアップに引けを取らない柔軟な採用活動を推進！
​DXプロジェクト立ち上げからわずか3ヶ月で10名の採用決定！
#大企業DX　#エンジニア採用　#ハイレイヤー採用　#ダイレクトリクルーティング　#母集団形成
成果サマリー
  • リーンスタートアップ方式でDXプロジェクトチームの採用活動を推進​
  • 採用活動開始3か月で目標だった10名採用を達成
  • クライアントとベンダーではない「ワンチーム」の関係を構築
​東急株式会社
https://www.tokyu.co.jp/
デジタルプラットフォーム VPoE 宮澤 秀右 様
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ソニーグループでUXデザイン/企画統括などの経験を経て、日産自動車に入社。同社でデジタル内製化組織の立ち上げを行い、2019年からは日産のコネクテッドカーSW&UX開発を統括。街づくりのDXを推進するために2021年4月に東急に入社。「デジタルプラットフォーム」のVPoEに就任、デジタル内製開発チーム「UrbanHacks」の立ち上げをはじめとし、これまで培ってきたリアルビジネスとテクノロジーの経験を活かしてデジタル技術をフル活用した東急の街づくりの実現を目指す。
Urban Hacksとは
​約100年の歴史を持つ東急株式会社が、DXの加速を目指し2021年7月に発足した「Urban Hacks（アーバンハックス）」。同プロジェクトは宮澤さんをプロジェクトオーナーとして迎え、開発機能の内製化を推進し、グループ横断でのサービス開発や体験設計を実行しながら、東急グループのリソースを活かしたよりよい暮らしの実現を目指しています。
東急初のデジタル開発組織の立ち上げ！エンジニア0名の状態から開発内製化を目指す
「Urban Hacks」は、東急がこの先のデジタル社会で貢献するための根本的な仕組みづくりを目指した組織です。これまでリアルビジネスの展開を中心としていた東急にとっては、膨大なリアルの顧客接点を有効活用しながら、デジタルシフトを推進していく東急初の開発組織の立ち上げとなりました。

私は2021年4月に東急に入社しましたが、聞くところによると私を採用するまでに2年半もの時間を費やしたそうです。東急に限らずデジタル領域の「1人目」を採用するのは非常に難しいことは言うまでもありません。東急はリアルな領域を手掛ける企業なので、デジタル領域しか経験したことがない人間では、逆に歯が立たないんです。今回私は、「会社としてデジタルを活用していく」という大命題に対して、中期計画でそれを具体的にどう進めていくのかを構築、それを実行するメンバーの採用計画までも担っています。

私は前職でデジタル内製組織の立ち上げ・運用を経験していましたから、内製化のために必要な人材についてはある程度の知見がありました。採用にあたって問題になるのが、東急のようにレガシーなインフラを持った会社でエンジニアは一体何ができるのか――この部分にどうやってピンときてもらうかということです。適切な人材に対して、東急のデジタル革命という仕事の面白さ、チャレンジングな部分をどうアピールするかが、今回の採用戦略では一番重要だと考えました。
"スタートアップ企業目線の採用を熟知している"ポテンシャライトがパートナーなら、採用プロジェクトも成功すると直感
大​前提として、RPO企業からの支援は間違いなく必要でした。開発人材は私1名でしたし、既存の人事部署には、デジタル開発人材の採用方法の知見がなかったからです。また、今回のプロジェクトはいわゆる「大企業感」を出した瞬間に失敗するという強い意識がありました。そうではなく、「我々は本気でゼロから始めるスタートアップ企業なのだ」という目線を持って採用戦略を実行すべきだと考えていたんです。

実際、東急のような大企業ではRPOも大手に依頼しがちなのですが、今回はパートナー選定も私に裁量をいただけたため、「創業間もないスタートアップ支援の実績が豊富」であるポテンシャライトさんに依頼を決めました。我々に欠けている「スタートアップ企業が本気で採用するときの手法」を熟知しサポートいただけるのではないかと思い、お声掛けをさせていただきました。

もちろん他社のPRO企業も検討はしましたが、決め手は直感です。ポテンシャライトさんとの面談の際、代表の山根さんの話し方やその内容、共有してくれた資料などが全てロジカルでしたし、体系立てて説明をする力があると感じました。「この人なら、東急のような大企業の案件でも大丈夫だろう」と手応えを感じ、その場で即決しました。
ずば抜けた先回り力を発揮し、東急のポテンシャルを引き出してくれた
​今回の「Urban Hacks」プロジェクトは、私が入社した4月から1ヶ月ほどで戦略を組み立て、5月には承認をもらい、7月にはプロジェクトの記者発表にまで至っています。採用については7月頃からスタートし、10月頃までに10名は採用したいという目算でした。多少無理のある計画だったのですが、実際には9月時点ですでに10名の内定受諾をもらっており、非常に良い進捗で進んでいます。

成功のポイントとして一番大きかったのは、ポテンシャライトさんが型にはめない支援をしてくれたことだと思います。いわゆるリーンスタートアップ方式ですね。山根さんの他に和佐田さんというパートナーも我々のチームに参画いただいていますが、毎週次で戦略や施策を変更しながら進めていただきました。

例えば、最初はセオリー通りチーフやマネージャークラスの人材を採用し、チーム作りをお願いしようと思っていたのですが、エンジニアの市場や現場を鑑みたところ「この作戦ではだめだ」と気付いて。そのタイミングから一気に方向を切り替え、実際に手を動かせるシニアエンジニアを採用することにしました。ポテンシャライトさんは、こういった作戦変更などへの柔軟な対応力や共感力が非常に優れているんです。おそらく「こうすれば今回の採用は上手くいく」というイメージがしっかりできているのでしょう。

また、和佐田さんの先回り力が凄いので、明確な指示がなくても必要な要素を提供してくれるのが素晴らしい点です。私のリソースを採用でどう最大化して活用するのかを考えながら、私だけでは取りこぼしてしまう部分を積極的に拾って完成させてくれる。まさしくポテンシャルの引き出しですね。これは、マニュアルやテンプレート通りに仕事をする大手RPOでは、絶対にできないはずです。ポテンシャライトさんは、当たり前かのように自然な流れでカスタムメイドされた支援を行ってくれています。こうした計画の推進を、きちんと「ワンチーム」としてできたこともポイントですね。クライアントとベンダーのような関係では、失敗すると思っていました。お互いの価値観や意見をしっかり共有し、考えながら進められるパートナーと出会えたことそのものが、成功の理由だった気がします。
この1年はフルスイングで採用活動を予定している。臨機応変に採用戦略を進めたい
今回の採用計画には終わりがありません。数を追うというよりも、これからやることに対して必要なリソースを求めようとしています。そこで集まった人材の力で最大限のアウトプットを出すことが大事です。東急のシステムは知れば知るほど重厚長大で、やるべきこともかなり多そうだということが見えてきています。恐らく今後1年はフルスイングで採用をし続けなければ追いつかないでしょう。これからさまざまな状況が生まれると思いますし、より難易度の高いチーフやマネージャーの採用もしなければいけないので、ポテンシャライトさんには引き続き、臨機応変に一緒に戦略を進めてほしいです。

特に、今後は私自身も開発の実務にどんどん入っていきますので、採用にかけられる時間は減っていきますが、その分新しく加わるメンバー達にも採用には積極的に参加してもらい、引き続き協力しながらベストな採用戦略を実行していきたいですね。
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