採用課題の特定・対策まで一緒にできる唯一無二のパートナー
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日本で一番採用に力を入れている経営者を目指して日々邁進中
私は会社の代表として、「日本で一番採用に力を入れている経営者になろう」と誓っています。サイバーエージェントやLINE、ビジョナル、アクセンチュアといった採用に力を入れている企業をベンチマークにしながら、自分以上に頑張っている経営者はいないというレベルを目指す。この姿勢が10年続ければ、一番になれるのではと思うんです。仮に一番になれなくても、採用担当者不在の状態で企業を1000人規模にまで成長させられたらすごいですよね。そう思いながら、毎日採用と向き合っています。
というのも、そもそも採用のスペシャリストを採用すること自体、かなり難しいんです。仮に採用担当として入社しても、人事や戦略、経営のキャリアに進んでしまったり、転職したりしてしまいます。だとすれば、採用部分はアウトソーシングを駆使しながら経営者や事業部のメンバーが分担し、自動化・効率化を図ったほうが良い。すると現場自らが採用の細かな状況を把握できますし、採用トレンドの変化にもいち早く気付くことができます。 自社だけでは網羅できない採用の知見を共有してくれる存在を求めていた
実際、自分で毎日書類選考をしていると、中途採用市場の違和感や変化の兆しを肌感覚で読み取れます。その中で感じていたのが、「目まぐるしく変化する採用トレンドに対して、数ヶ月反応が遅れただけでも命取りになりうる」ということです。
しかし、社内で情報収集をしたり勉強会に出たりするだけではすべての情報を得られませんし、経営者としての横のつながりや人脈を駆使しても、他社の採用に関する内部状況までは把握できませんでした。 各社の採用手法に関するリサーチが不足し、採用トレンドに追いつけないことでリスクとなるのは、「解決すべき課題をそもそも認識できない」という状況です。 そんな課題感を抱きながら自社で情報収集を続けるうちにたどり着いたのが、ポテンシャライトの代表である山根さんのブログでした。山根さんは記事で採用に関するかなりコアな内容にまで言及していましたし、ポテンシャライトさん自体もいち早く最新の採用手法の開発に取り組まれている企業でした。「ポテンシャライトなら採用の知見だけでなく、他社の取り組みについても共有し、アドバイスしてくれるのでは」と期待を抱いたのが、お問い合わせをしたきっかけです。それが確か2020年9月頃のことですね。 月に1度の壁打ちで採用トレンドの解像度が上がり、課題も明確に
先ほどもお話しした通り、私は日本一を目指すほどの熱意を持って採用に取り組んでいます。一方で、同じだけの熱量で応えてくれる人はいないだろうと思っていました。それが、山根さんに初めてお会いしたときに「ここにいた！」と感じました。この人なら、私の壁打ちにも付き合ってくれるだろうと。その場で、「私は日本で一番採用に力を入れている経営者を目指すから、刺激し合いながら頑張りたい」とお伝えしました。
支援の当初は毎月1回壁打ちをさせていただいていました。情報共有やアドバイスをしてもらううちに採用トレンドに対しての解像度が上がり、自社としての課題も明確になりましたね。採用ファネルにおけるリテンションやオンボーディングなどの課題を次々と解決していき、今はとにかく自社の認知を上げる方向に向かっています。現在、壁打ちは3～4ヶ月に1度のペースになっており、その間にポテンシャライトさんとの共催でイベントを実施。認知拡大にご協力いただいています。 「受託」ではなく「内製化支援」の企業として認知を高めていきたい
今後具体的に取り組みたいのが、「ゆめみは受託の会社だ」というイメージの払拭です。ここ数年で会社名自体の認知度は高まりつつあるので、今度は当社が受託ではなく内製化支援を行っていること、そして自社サービスを開発している企業のエンジニアと共創しながら、サービスの成長をサポートしていることを広く理解してもらいたいと思っています。
今開催しているイベントにも、より価値が増大していくような見通しを付けたいですね。すでに何度か開催していますが、リピーターや参加者自体をさらに増加させたいです。また、一定のテーマを決めた上で登壇者をピックアップし、登壇者間のネットワークから数珠つなぎ的に次の登壇者が決まるような形にする考えもあります。こういった部分を、ポテンシャライトさんと一緒に創り上げていきたいです。採用活動自体という意味では、新卒採用に振り切るためのインターンプログラムの充実化や受け入れ体制の強化、さらにYouTubeでの情報発信などを検討しています。 「採用は企業の採用態度次第」という世界を一緒に作ってほしい
ポテンシャライトさんには引き続き、採用アドバイザーという観点から採用手法を共有いただきたいですし、そこに呼応する形で、当社も採用面で新しい知見を生み出せればと思っています。その一方で、人事や採用担当者のコミュニティの醸成のリードと、その中で本来あるべき採用態度や採用スタンスの啓蒙・普及の強化を期待しています。例えばですが、ポテンシャライトさんが提供している「Entrance Book（エントランスブック）※」の導入方法を浸透させるなど、すべての会社の価値が上がるような知恵を共有する存在になってほしいんです。
というのも、私が作った造語に「採用態度」というものがあります。これは、本来人事や採用担当者が持つべき態度があるからこそ、採用手法が機能するという考え方です。特に私が浸透させたいのはRJP（リアリスティックジョブプレビュー）という、採用において自社の問題や課題をありのままに採用候補者にさらけ出す手法。真摯に自分たちの悪い面も示すという「採用態度」が浸透すれば、採用のミスマッチは減るはずだからです。 そういう採用態度が世の中で重んじられるようになるには、逆説的にすべての会社が持つ採用に関するナレッジが開示される必要があります。あらゆる手法が公開されて全員が同じ土俵に立てば、あとはどれだけその企業自体に市場性や事業性があるか、そして適切な採用態度を取れるかによって採用の成否が決まります。「採用は企業の採用態度次第」という状況にするために、ポテンシャライトさんにはどんどん手法やナレッジを広めてほしいのです。直接当社の事業に関係があるわけではありませんが、それが採用による不幸をなくす方法であり、ゆめみの存在意義のひとつでもあるとまで考えています。 このように私はポテンシャライトさんを単なる採用アドバイザーではなく、一緒に刺激し合いながら同じ目線で知見を創り上げられる唯一のパートナーだと捉えているので、今後もどうぞよろしくお願いします！ ※企業の採用コンテンツを整理したBook。カジュアル面談前に見ていただくことを想定しています。 |
