候補者のエンゲージメントを高めるCX設計で採用KPIを前倒し達成！
#シード期 #ダイレクトリクルーティング #CX（候補者体験）設計 #採用マーケティング #採用広報
今後の事業展開を見据え、採用リソースを確保しておきたかった
まず私の経歴を簡単にご紹介させていただくと、新卒で戦略系コンサルティング会社に入社し、企業様に対して中長期の経営企画の策定や、新規事業立案のサポートを行っていました。その後プロジェクトリーダーを経て転職し、転職領域の新サービスで事業責任者を担当。実はこの頃から本格的に採用に携わっており、チームを半年間で5名から50名ほどにまで成長させた経験があります。その後、起業をしたので自社の採用をゼロから立ち上げを行ったり、新しい採用手法には積極的にトライしてきました。いずれの場合も一貫して紹介会社は使わず、Wantedlyや求人媒体、リファラルのみで採用を進めてきた経験があります。以上のようなキャリアを踏まえ、ロジクラにジョインしてからは戦略立案やプロジェクト管理のほか、採用の統括も私が担っているような状況です。
こうした前提がある中で、今回ポテンシャライトさんとご一緒させていただいた理由は2つあります。 ひとつは、当社にまだ採用担当者がいなかったからです。今後、資金調達をしたタイミングで採用を加速させる必要がありましたから、採用リソースをなるべく早めに確保しておきたいと考えました。 もうひとつが、採用に関するナレッジの刷新と蓄積を図りたかったからです。世の中にRPO企業は数多くありますが、ポテンシャライトさんには特にナレッジ部分に圧倒的な強みがあると感じました。具体的には、エンジニア採用における「紹介会社に頼らない採用手法」です。新しい採用媒体の活用なども含め、ポテンシャライトさんが持っている知見を自社に取り込みたいと思い、ご協力をお願いしました。 感覚的に行なっていた候補者のアトラクトがCX設計で一気に体系化された
RPO企業に支援いただくにあたって、当初私は採用のプロセスを分業するイメージを持っていました。自社が得意な部分は自社が、それ以外の部分はRPO企業が担当するといったような形ですね。将来的に自社で採用担当者を採用するなら分業は当然の流れだろうと考えていたのですが、支援がスタートしてからこの考えは大きく変わりました。
なぜなら、ポテンシャライトさんは私が想定していたような「分業」をする以前の段階として、「そもそもロジクラが採用においてどういうことをすべきなのか」を一緒にディスカッションしてくれるのです。当社の採用戦略に必要な情報を提供してくれる、データベース的な存在とでもいうのでしょうか。これはさまざまな企業の実績やノウハウを蓄積しているポテンシャライトさんだからできることであり、単純に採用の日程調整などのタスクを上手にこなすようなRPO企業とは、大きく異なる点です。 実際の支援では経営陣と一緒に毎週30分のミーティングを設定していますが、選考内容を定量的・定性的に可視化した上で、現在の状況が良いのか悪いのか、次にどんな手を打つべきなのかを毎回提案してくれます。しかも内容は、その場ですぐに意思決定ができるレベルのもの。スピード感を持って採用活動に取り組めるのはかなりのアドバンテージだと感じています。 もう一点ポテンシャライトさんのご支援で高く評価したいのが、「Entrance Book（エントランスブック）※」の作成です。当社はこれまでエンゲージメントが高い採用をできてはいたのですが、人力でハイタッチに進めていたため、短期間でそれなりの数の採用を進めるとなると、なかなか難しい部分がありました。 そこで、社員の記事などのコンテンツをまとめたエントランスブックを採用候補者に事前に読んでもらうようにしたところ、CXが良くなり、最初からエンゲージメントがある程度高い状態で採用を進められるようになりました。採用候補者の方が当社で働くイメージをしっかり持つことができますし、面談においてはファクトベースで自社をアトラクトしやすくなっています。 ※企業の採用コンテンツを整理したBook。カジュアル面談前に見ていただくことを想定しています。 計画を前倒ししながら想定よりも優秀な人材を採用できた
2021年1月から本格的に支援がスタートして5ヶ月経過していますが、必要だった採用人数の目標はかなり前倒しでクリアできています。しかも、当初想定よりもかなり優秀な人材を高い承諾率で採用できているのは、大きな成果です。
将来的には自社で採用担当者を採用するフェーズが来ても、ポテンシャライトさんには併走していただきたいと思っています。というのも、単純な採用の代行であればノウハウを自社にインストールした時点で支援は終了しますが、ポテンシャライトさんは、自社で常に新しい採用手法にトライされているからです。 例えばClubhouseが流行ったら、これを採用にどう使えるのかを最前線で試しているということですね。インハウスの採用担当者が新しい手法を試しているケースも多いとは思いますが、試した結果がどうだったのか、どういう候補者にハマるのかという部分まで分析してコンテンツ化するのは、非常に難しいことです。ですから今後オペレーショナルな部分に関しては社内でどんどん精度を上げ、採用に関する新しいナレッジやリサーチといった部分に関してはポテンシャライトさんにお任せできればと思っています。我々としてはポテンシャライトさんと協業する中で、いかに自分たちらしい採用活動ができるかを模索していきたいです。 |
